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【改正】育児・介護休業法(2022年4月から3段階で施行されます)



少子高齢化が進む中で、出産・育児に関する離職の防止、男女ともに仕事と育児の両立ができる環境整備の必要性が増しています。そのため、2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。 今回の改正は主に「育児休業」の部分となっており、特に男性の育児休業取得促進につながる内容になっています。


2022年4月から3段階で順次施行

改正された育児・介護休業法は、2022年4月から3段階で施行されます。施行内容の概要は以下です。

【2022年4月1日施行】 ・育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした従業員に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け ・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【2022年10月1日施行】 ・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み  の創設(出生時育児休業(通称:産後パパ育休)) ・育児休業の分割取得 【2023年4月1日施行】 ・従業員数1,001人以上の企業へ育児休業の取得の状況の公表の義務付け 今回の記事では、2022年4月1日施行の詳細について記載をしていきます。

2022年4月1日に向けての対応

2022年4月1日施行で対応が必要になるのは、「雇用環境の整備」「個別の周知・意向確認」「従業員の要件緩和」の3つです。 1 雇用環境の整備 従業員が育児休業の申出をスムーズに行えるよう、以下のいずれかの措置(複数可)を準備しなければなりません。 研修の実施であれば、実施時期や内容、研修講師の選定、研修の方法(集合研修、オンライン)などを施行日前に検討しておく、相談窓口であれば担当者、相談の申込方法、時間帯などを決めておくことをおすすめします。

(出典)厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』 ※産後パパ育休については、2022年10月1日から対象です。 2 個別の周知・意向確認 従業員本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があったときは、育児休業関係に関する制度について知らせなければなりません。 また、育児休業等の取得の意向があるかの確認が必要です。 周知事項や個別周知・意向確認の方法は以下を参考にしてください。事前に制度の説明の資料や育児休業の意向確認の書面などを準備しておくことをおすすめします。