• ryo muka

2022年4月1日からパワーハラスメント防止措置(パワハラ防止法)がすべての企業に適用



2020年6月1日、労働施策推進法の改正に伴いパワーハラスメント防止措置(パワハラ防止法)が義務化されました。中小企業は2022年4月1日から適用になります。 職場での人間関係のトラブルは以前から存在していましたが、ハラスメントとして表面化してきたのは働き方の多様化や職場環境の変化などが重なりあってきたからと考えられます。 ハラスメントは一度起きると法的責任が問われ、企業の信用にかかわってしまいます。

ハラスメントとは

ハラスメントは「人を困らせる」「人に嫌がらせをする」などの意味を持ちます。無意識に行っていることも多く、指摘をされてはじめて気づくケースもあります。 法律で制約されているハラスメントは大きく3つです。 1 パワーハラスメント(パワハラ) 客観的にみたとき、業務上の指導を超えた言動などをさします。社内に限らず、業務の延長上にある懇親会などで行われることもあります。 2 マタニティハラスメント(マタハラ) 妊娠・出産・育児にかかわる嫌がらせや不利益な取扱いをさします。女性に対して行われるイメージがありますが、育児休業等を申出・取得した男性にもあてはまります。 3 セクシャルハラスメント(セクハラ) 性的な言動によって就業環境が妨げられたり、不利益な取扱いをうけることをさします。男性・女性など性別に関係なく対象となります。

パワハラの判断基準とは

パワハラには判断基準があり、以下の3つをすべて満たすときに、パワハラとなります。 業務を行う上で必要な範囲で行われる指導や指示はパワハラにはあたりません。 1 優越的な関係(上司、同僚含む)を背景にした言動 業務を遂行するに当たり、抵抗や拒絶が難しい関係を背景にして行われるものをいいます。上司だけではなく、部下や同僚で知識や経験に差がある人からの行為や、集団による行為なども含みます。  2 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 社会通念上、明らかに必要がない言動や業務の目的から大きく逸脱している、または不適切な言動などをいいます。 3 就業環境が害される 身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業場所が不快なものとなり能力の発揮に重大な影響があり、業務を遂行する上で支障がでることをいいます。 (出典)厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました!』P2 どのようなケースがパワハラに当たるのかは、事案ごとに判断をします。 厚生労働省は、パワハラの6つの代表的