• 向井了一社会保険労務士事務所

産後パパ育休が始まります(10月1日から)


 

産後パパ育休とは「出生(しゅっしょう)時育児休業」の通称で、男性の育児休業の取得促進を目的として2022年10月1日より新設される制度です。(この記事では、産後パパ育休とします。) 産後パパ育休を取得できるのは法令等上「労働者」に限定されているため、役員は取得できません。また、産後パパ育休は産後休業を取得した従業員は取得できないため、対象者は主に男性になりますが、養子縁組里親制度など法律の要件を満たす場合は女性であっても対象となります。 今回の記事では、今後産後パパ育休の申し出があったときにスムーズに対応できるよう、企業内での準備やポイントを解説しています。

 

産後パパ育休制度に向け、企業が準備すること

1 産後パパ育休を知る 産後パパ育休と育児休業は、休業の対象期間や取得できる日数、申出期限が異なります。 今回新設される産後パパ育休が、子どもが生まれてから8週間以内に最長4週間(28日間)まで休業を取得できる制度であるのに対し、育児休業は原則として1歳までの子どもを養育するために休業できる制度です。 2022年10月以降、産後パパ育休と育児休業どちらも2回まで分割して取得できます。産後パパ育休はまとめて、育児休業は取得ごとに申出が必要です。 また、産後パパ育休の特徴として、労使協定を締結している場合に限り、休業中に就業できます。

(出典)厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』 2 自社の対応を検討する 産後パパ育休には原則のルールがありますが、「申出期限」「休業中の就業」は労使協定を締結すると企業にあわせたルールを設定できます。 以下を参考に、自社ルールについて検討ください。 【申出期限】 産後パパ育休の申出期限は原則2週間前までとなっており、通常の育児休業(1か月前までに申出)よりも、休業開始日の間際まで申出が可能となっています。 しかし、シフト調整や業務引継ぎなどが必要な企業では、休業開始日の間際の申出となると、人員調整が厳しいこともあるはずです。 そのようなときは、労使協定を締結することで、申出期限を1か月前に延長できます。 【休業中の就業】 産後パパ育休は、原則、育児休業と同じく休業中の就業はできません。 ただし、産後パパ育休は主に男性の子育てと仕事の両立を目的とした制度です。そのため労使協定を締結することで、休業中の就業が可能になります。 詳細は、記事後半の「産後パパ育休中に就業するときの具体的な手続き」でお伝えします。 3 就業規則を改定する 産後パパ育休の規程整備は、産後パパ育休の対象者がいるいないに限らず、すべての企業で対応が必要です。 申出対象となる子には、養子縁組や里親制度も含まれており、従業員の年齢にかかわらず育児休業の申出を行う可能性があります。 規程整備については、厚生労働省サイトのほか兵庫労働局が公開している解説入り規程がおすすめです。 参考|厚生労働省『育児・介護休業等に関する規則の規定例』 参考|兵庫労働局 改正育児・介護休業法特設ページ『育児・介護休業等に関する規則(解説入り全文)』 4 書式の変更をする 産後パパ育休を取得する項目について、書式の変更や追加が必要になります。 現在使用している書式をもとに、必要箇所の修正をしてください。 参考|厚生労働省『育児・介護休業等に関する規則の規定例 05社内様式例』 5 周知する 2022年4月より、子どもが生まれてくる従業員に対し、育児休業に関する個別周知と意向確認が義務になっています。2022年10月からは、産後パパ育休も対象になります。

(出典)厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』 【2022年10月以降、個別周知に追加すること】 ・産後パパ育休、育児休業との違い ・産後パパ育休の企業への申出期限や申出方法 ・出生時育児休業給付金の受給要件 ・2022年10月以降、社会保険料の取扱いの変更 など